Sviluppo e day work: una sfida per gli HR

Ci aspetta uno Tsunami Formativo ? Pare proprio di sì! Siamo tutti  consapevoli che la diffusione di nuove tecnologie e la mutevolezza dei mercati modificano “in continuo”  i processi aziendali e richiedono spesso nuove abilità da parte del personale.

Gli addetti H.R. fanno la loro parte selezionando e inserendo in azienda nuove risorse, in possesso di competenze delle quali solo pochi mesi prima si ignorava persino l’esistenza.

Ma la vera sfida che gli addetti alle Risorse Umane devono affrontare è un’altra: come aiutare il personale già in organico a sviluppare quelle abilità (tecniche) e quei comportamenti (soft -skills) necessari all’azienda nel prossimo futuro?

I dati che autorevoli ricerche ci forniscono sull’evoluzione del mercato del lavoro sono impressionanti. Per sviluppare una riflessione consapevole su questo tema abbiamo estratto alcuni di questi dati.

Dato

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Età dei lavoratori nel 2022

Oltre il 40 % degli occupati avrà più di 55 anni

Solo il 20 % degli occupati avrà meno di 35 anni

L’onda lunga dell’invecchiamento demografico ha raggiunto le aziende. La riforma delle pensioni ha allungato la permanenza al lavoro.

Numero di giorni necessari a selezionare una risorsa per una nuova posizione lavorativa

Circa 42 giorni

Si effettuano assunzioni soprattutto per coprire i profili più innovativi, che sono anche i più ricercati e quindi rari.

Giorni necessari a recuperare l’investimento collegato all’inserimento di nuovo personale. 

Oltre 700 giorni

Oltre al tempo dell’assunzione occorre calcolare il tempo di formazione specifica al settore e ai processi aziendali. Anche le scuole più tecniche sono interessate dall’obsolescenza dei programmi formativi. Il mercato corre più veloce della scuola,

Percentuale di impiegati che nei prossimi 3 anni sarà interessato da significativi processi di upskill o reskill

54 % del personale

Si pone il problema di come trovare il tempo per aggiornare queste competenze, senza interrompere la produzione.

Se queste sono le tendenze, non deve stupire scoprire come la formazione  stia assumendo sempre più i connotati di asset strategico; da una corretta gestione dei processi di aggiornamento e training del personale dipende infatti il grado di reattività  (e quindi competitività) del business.

Le aziende più evolute stanno mettendo in atto due attività complementari per sopperire a questo “tsunami formativo”:

  • Aumentando gli addetti che si occupano di formazione negli uffici H.R. (+75%)
  • Abbinando alla formazione tradizionale strumenti alternativi tra i quali ad esempio la formazione on the job, il coaching e la formazione e-learning.

L’obiettivo dichiarato di questi metodi è quello di riuscire ad integrare l’attività formativa nel flusso del lavoro quotidiano, riducendo per quanto possibile lo stacco tra il momento dell’imparare e il momento dell’applicare le nuove conoscenze.

In un progetto formativo “ideale” ogni lavoratore/impiegato/manager dovrebbe poter disporre di un piano formativo flessibile (che permetta di apprendere quando l’organizzazione del lavoro concede tempo), personalizzato (che tenga conto delle sue specifiche conoscenze ed esperienze) e che rispecchi i bisogni formativi reali identificati dalla strategia aziendale (business-driven).

Vedremo in un prossimo articolo come gli addetti allo sviluppo delle risorse umane possono progettare percorsi formativi con queste caratteristiche sfruttando le nuove tecnologie di Agile Training.